Рубрики

Как распределить ответственность и роли между партнерами?

Один из главных принципов успешного партнерства в бизнесе – разделение функций и обязанностей. Многие делают это интуитивно, но в какой-то момент это приводит к сложностям и конфликту в партнерстве.

Подготовили несколько советов по распределению задач.

  1. Обозначьте основные цели и направления компании. Это поможет определить роли и обязанности участников партнерства.
  2. Соберите информацию о партнерах: навыки, опыт и образование. Это позволит выявить сильные и слабые стороны каждого.
  3. Проведите переговоры с партнерами, чтобы обсудить их интересы и ожидания. Выясните, какие роли они хотят играть и какой вклад они могут внести в развитие бизнеса.

Существует три уровня ролей, которые можно распределить в команде:

  • Владелец. Решает вопросы, связанные со стратегическим развитием компании: создание условий для развития, формирование оптимальных договоренностей с компаньонами, поиск инвесторов.
  • Руководитель. Ставит задачи, контролирует их выполнение, нанимает и увольняет сотрудников, работает с командой. Владелец “добывает” деньги, а управленец реализует бюджет.
  • Исполнитель. Отвечает за непосредственное выполнение задач.

Создайте ролевые профили или матрицы ответственности, в которых будет указано, чего партнеры должны достичь в своей зоне деятельности и за что они будут отвечать. Оба инструмента обеспечивают фиксацию и наглядность договоренностей.

Для построения надежного партнерства рекомендуем услугу «Партнёрская сессия»

Рубрики

Почему люди боятся партнерства?

C какими проблемами у компаньонов есть вероятность столкнуться и как их избежать?

Приготовьтесь загибать пальцы, если лично переживали перечисленные “страшилки”:

  1. Коллективное управление
    В партнерском бизнесе все решения принимаются совместно. Это может быть проблемой для тех, кто предпочитает во всем действовать самостоятельно.
  2. Неполноценный контроль
    Когда у вас есть партнеры, вы теряете абсолютную власть в своем бизнесе. Это может вызывать опасения у тех людей, кто привык все контролировать лично.
  3. Неравномерная рабочая нагрузка
    Вступить в партнерство и тащить все на своей шее – сомнительное удовольствие. Многие предприниматели боятся быть “использованными”, поэтому избегают командных союзов.
  4. Несправедливая оплата
    “Ну да, он генеральный директор, который несет на себе всю ответственность управления бизнесом, но я-то генератор идей – сердце компании! Почему размер его вознаграждения выше?!”
    Да, если в условиях партнерского соглашения изначально не прописан пункт о денежной компенсации, курьезных ситуаций не избежать.
  5. Столкновение взглядов
    У нас есть свои мнения, интересы, видение развития, а значит и почва для споров – никто не желает сталкиваться с обстоятельствами, способными разрушить стартап.
  6. Риск мошенничества и сложность выхода из бизнеса
    Или по-простому “А что если меня кинут?”
    Действительно, очень многие люди не хотят быть связанными обязательствами с кем-то.

Нагнали жути?

Уверены, что вы можете пополнить наш список еще большим количеством страхов. Однако, как говорится, волков бояться – в лес не ходить! И несмотря на все препоны, партнерства, но только построенные правильно, способны трансформироваться в крепкие и невероятно успешные компании.

Что для этого необходимо?

  • Четкие правила и договоренности.
  • Определить их, подстраховать себя и свой проект вам поможет партнерская медиативная сессия.

Подарите бизнесу будущее, обратившись к нашему специалисту!

 C какими проблемами у компаньонов есть вероятность столкнуться и как их избежать? Приготовьтесь загибать пальцы, если лично переживали перечисленные “страшилки”: Нагнали жути?-2
Рубрики

Медиация внутри компании

Чаще всего, говоря о применении медиации в качестве способа урегулирования конфликтов, имеют в виду «разруливание» противоречий между деловыми партнерами (бизнес-медиация), либо же между супругами (семейная медиация). При этом из поля зрения выпадает еще одна широкая сфера для использования медиации – работа с разногласиями внутри компаний или корпоративная медиация.

Корпоративная медиация (КМ) занимает некоторое «среднее» положение между двумя названными выше наиболее популярными видами этой процедуры: бизнес-медиацией и семейной медиацией. От первой в КМ – прагматичность, способность сторон принимать во внимание регламенты, инструкции и прочие обязывающие документы. С другой стороны, нередко это приводит к тому, что медиация вместо внимательного анализа реальных интересов участников превращается в банальный торг или своего рода экономическое исследование (чего чаще всего недостаточно для исчерпания проблемы).

Семейная медиация, в свою очередь, крайне редко вырождается в формальный разговор. Однако, она (по крайней мере, как регулярно бывает в России), очень часто характеризуется чрезмерной эмоциональностью и проистекающей из нее неготовностью сторон видеть хоть какие-то «берега»: люди порой настолько одержимы ненавистью друг к другу, что не способны ориентироваться не только на законы и документы, но даже не могут подумать о благополучии собственных детей.

Столкновения внутри компании, разумеется, как правило, куда менее болезненны, чем раздоры в семье. В крайнем случае, с того или иного места работы всегда можно уволиться – и это куда проще, чем покинуть семью. И в то же время, участники корпоративных споров связаны не только юридическими по форме и сугубо экономическими по сути обязательствами – как в случае коммерческой медиации – но и разнообразными неформальными связями, неизбежно возникающими при совместной работе в коллективе.

На самом деле, КМ – это комплекс разнообразных споров. Отдельными видами этого направления в медиации являются:

  • Партнерская (акционерная) медиация – урегулирование конфликтов между собственниками бизнеса;
  • Executive-медиация – содействие налаживанию взаимодействия между владельцами компании и ее топ-менеджментом;
  • Трудовая медиация – разрешение споров при (не)повышении в должности, (не)премировании, увольнении, наложении дисциплинарных взысканий и т.д. ;
  • Кросс-функциональная медиация – разногласия при распределении должностных обязанностей, определении ролей в реализации проектов, при противостоянии целых подразделений.

Что касается акционерной медиации, то в предшествующих публикациях было приведено уже несколько примеров такого рода споров. В этот раз, иллюстрируя свои рассуждения, обратимся к другим случаям.

Так, в опыте автора был интересный кейс на стыке трудовой и кросс-функциональной медиации. В некоторой компании очередной рабочий год начался с того, что руководитель одного из подразделений и его ключевой сотрудник (также на руководящей позиции) одновременно подали заявление об увольнении. Оба мужчины ссылались на то, что совместная работа невозможна и каждый из коллег неадекватен в своем поведении. Попытки руководства примирить подчиненных к успеху не привели – те были не готовы даже просто находиться в одном помещении, даже если это кабинет начальника. В итоге вариантов не оставалось – либо оба ценных работника покидают компанию, либо все же находится способ восстановить разрушенную коммуникацию.

Последний вариант нашел свое воплощение в проведении медиации,  в ходе которой пришлось провести целую серию переговоров медиатора с каждой из сторон конфликта. В ходе обсуждения выяснилось, что младшего из сотрудников категорически не устраивал стиль общения увольняющегося руководителя (например, вместо «доброго утра» тот сразу начинал «нарезать задачи»), а также сама его манера ставить задачи линейным специалистам «через голову». В ходе обсуждения каждым из участников было сказано немало жестких слов в адрес коллеги, но в итоге порядок повседневного общения, а также выдачи поручений был согласован. В ходе процедуры, помимо этого, выяснилось, что одной из причин поведения вышестоящего сотрудника была личная семейная трагедия, которая отнимала огромное количество душевных сил и не оставляла возможности обращать внимание на свою манеру общения с коллегами.

Обсуждать нюансы начала рабочего дня, а также личные перипетии в присутствии генерального директора было неуместно, и потому традиционное разбирательство зашло в тупик. Зато в ходе медиации это оказалось возможным, что и позволило в итоге выйти на успешное решение. Таким образом, медиация позволяет разбираться со сложными ситуациями, в том числе, за счет обсуждения вопросов, которые при разрешении их в административном порядке зачастую вообще не поднимаются, воспринимаясь как неуместные.

Несмотря на очевидные возможности и преимущества медиации при урегулировании внутрикорпоративных конфликтов, пока ее развитие в этой сфере носит очень ограниченный характер. Связано это с тем, что, к сожалению, в российском бизнесе до сих пор господствует командно-административный стиль корпоративной культуры: бесконечные планы и отчеты, хамско-пренебрежительное отношение к подчиненным, заискивание перед начальством и благоговение перед иерархией, постоянные ссылки на нормативы и регламенты… Такая среда как нельзя более способствует угнетению личности и, тем самым, порождению новых конфликтов – но одновременно блокирует любые попытки их конструктивного, недирективного разрешения.

В связи с этим, с одной стороны, медиация в отечественных предпринимательских структурах более чем необходима – но с другой стороны, использование малознакомого иностранного слова скорее насторожит и испугает людей, принимающих решения в таких организациях. Поэтому возникает определенный парадокс, который состоит в том, что необходимо проводить медиацию без формального произнесения этого слова. И уж тем более – без оформления каких бы то ни было документов. Речь идет именно о живом, непосредственном разговоре с участниками событий, и сам факт такого разговора должен быть одобрен свыше.

И здесь очень часто начинающие медиаторы «встают». Порой, даже очень неплохо понимая предмет своей работы, они никак не могут зародить доверие у владельцев и директоров компаний к этой процедуре. Последние относятся к ней как к очередной новомодной западной «блажи», не имеющей никакого смысла в российских условиях. И в этой ситуации все слова и объяснения будут бессмысленны, поскольку причина такого сопротивления – вовсе не в непонимании медиации, а в психологической неготовности руководителей действовать каким-либо иными методами, кроме приказных.

Получается, что в некоторой степени сами «капитаны» российского бизнеса нуждаются в медиации. Тот, кто знаком с реалиями управления крупным российским капиталом, понимает – это жестокая и конкурентная среда, где каждый игрок смотрит на другого через оптический прицел. Нередко у людей даже нет опыта взаимодействия в парадигме взаимной выгоды, а сохраняется только нацеленность на победу любой ценой.

В этой ситуации нет никакого другого способа продемонстрировать возможности медиации и донести ее преимущества до таких руководителей, кроме как реализовать эту самую медиацию на деле, непосредственно в общении с ними. Так, например, медиация предполагает стремление к пониманию истинных мотивов поведения того или иного человека вместо автоматического «навешивания ярлыков», как чаще всего и бывает  в конфликте. И в таком случае, если вы сталкиваетесь с неготовностью того или иного руководителя использовать медиацию или иную другую форму равноправных переговоров для устранения конфликта, то не стоит сразу же навешивать на такого начальника бирку «ретрограда», «сапога», «бездушного бюрократа» или же примерять к нему любое другое клише. Самое важное в этой ситуации – понять ту потребность, которой руководствуется человек: возможно, он тревожится, поскольку по-настоящему открытые переговоры чреваты неожиданными результатами, которые могут не совпасть с интересами компаниями; возможно, ему кажется, что без привычной власти он утратит свой авторитет среди подчиненных, который нарабатывал долгим трудом; наконец, вообще не исключено, что он опасается за сохранение своего рабочего места – ведь не исключено, что работодатель, увидев гораздо более перспективные способы организации работы сотрудников, примет решение о его собственной ненужности. И только поняв эти мотивы, можно перестать настойчиво «продавать» медиацию. А после того, как уйдет навязчивость медиатора, уйдет и страх перед медиацией. И – самым неожиданным образом – именно в тот момент, когда вы перестаете «воевать» ради возможности применения медиации в компании, она наконец-то становится там возможной…

Будем надеяться, что постепенно культура предпринимательских и корпоративных отношений в нашей стране будет меняться, и со временем использование медиации для их налаживания станет нормальной повседневной практикой.

Рубрики

Как навыки медиатора помогут Вам увеличить прибыль?

✅Если вы юрист.
Во-первых, освоив новые способы урегулирования конфликтов, вы сможете расширить линейку предлагаемых услуг. У вашего клиента появится выбор: пойти в суд или воспользоваться медиацией. По статистике, все больше людей отдают предпочтение именно в сторону медиации так как:
-договориться можно в самые ближайшие сроки;
-есть шанс сохранить отношение между оппонентами и продолжить работу вместе;
-результатом медиации будет взаимовыгодное решение, которое устроит обоих участников переговоров и которое вступит в исполнение в самые ближайшие сроки (оговоренные в ходе проведения медиативной сессии).

Обладающий самыми современными инструментами урегулирования конфликтов юрист пользуется бОльшим спросом, нежели среднестатистический, с ним все хотят работать и передают его контакты друзьям и коллегам, он априори не может стоить столько же.

✅Если вы собственник или руководитель бизнеса, медиация – ваш помощник в урегулировании конфликтов между сотрудниками, с вышестоящими организациями, недобросовестными поставщиками и т.д. Вам не понадобится приглашать специалиста, чтобы урегулировать конфликт. Вы сможете сделать это самостоятельно, снизив издержки и сохранив деньги в кассе.
К тому же, руководитель, обладающий навыками медиатора, реже допускает конфликты, ведь он хорошо знает, какие техники нужно применить для того, чтобы «потушить» назревающий конфликт.

✅Если вы работник отдела продаж, медиативные навыки помогут вам продавать легко, закрывая все возражения клиента. Вы начнете спокойнее относиться к отказам (зная психологию мышления клиента) и доводить до покупки бОльшую часть заинтересованных людей.
Таким образом, делая фееричные продажи, вы сможете стать более востребованным специалистом, а если работаете за % – делать X2-X5 в заработке.

Наши клиенты отмечают, что после знакомства с медиацией, их жизнь меняется в лучшую сторону. Минимизируются конфликты на рабочем месте, и даже – в семейной жизни.
На смену ссорам приходят гармония, умение слышать и делать шаги на встречу друг другу, семейное счастье и благополучие

Рубрики

Проблемы, которые решает медиация

Хаос

  • Непонимание из-за сложности ситуации, неоднозначности терминов, эмоциональности
  • Конфликты
  • Противоречия и разногласия, сопровождаемые как явной, так и пассивной агрессией
  • Демотивация
  • Растерянность и неуверенность в своих целях, непонимание себя, потеря самоконтроля
Результаты медиации:
Договоренности
  • Стабильность и надежность отношений, взаимная прозрачность намерений и поведения.
  • Взаимовыгодные решения
  • Конструктивное взаимодействие
  • Психологически комфортная среда, содействующая слаженному взаимодействию и творчеству
  • Саморазвитие
  • Понимание своих реальных мотивов и ограничений, укрепление самооценки, эмоциональная регуляция